BIENVENIDOS
QUIENES
SOMOS
Técnicos superiores
universitarios optando para el Titulo de Licenciados
en Administración Comercial mediante el convenio
IUTECP- UNERG
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UNIDADES   |
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TEMA 12.- LA GLOBALIZACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN
LA GLOBALIZACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN
Según el Fondo
Monetario Internacional (FMI) "La globalización es una interdependencia
económica creciente del conjunto de países del mundo, provocada por el aumento
del volumen y la variedad de las transacciones transfronterizas de bienes y
servicios, asi como de los flujos internacionales de capitales, al tiempo que
la difusión acelerada de generalizada de tecnología".
A) La
globalización en sus aspectos económicos y políticos es:
Un proceso en
el que, a través de la creciente comunicación e interdependencia entre los
distintos países del mundo se unifican mercados, sociedades y culturas.
Un conjunto de
transformaciones sociales, económicas y políticas en los diferentes países que
les acerca un modelo de carácter global.
El predominio
de unos modos de producción y de movimientos de capital a escala planetaria,
impulsados por loa países más avanzados.
La ubicación
en diversos países de distintas fases de la producción, con componentes
originarios de países diferentes.
La venta de
productos similares internacionalmente, con estándares universalmente
aceptados.
La pérdida de
atribuciones de los gobiernos de países.
B) La globalización
en sus aspectos tecnológicos:
Un proceso que
resulta del avance en la tecnología, telecomunicaciones y transporte.
El acceso
inmediato a información y, potencialmente al conocimiento, con una concepción
de interconectividad vía Internet.
C) La globalización
como prospectiva, una tendencia hacia un modelo específico (la mundialización):
La progresiva
eliminación de fronteras financieras (mundialización) a través de la progresiva
integración de los mercados financieros mundiales.
El impacto de
la internacionalización cada vez más acentuada de los procesos económicos,
tiene implicaciones sociales y fenómenos político-culturales importantes. Lleva
consigo una tendencia hacia la eliminación de:
- fronteras
- diferencias
étnicas,
- credos
religiosos,
- ideologías
políticas
- condiciones
socio-económicas o culturales, entre los países y bloques económicos
- esto es: un
proceso homogeneizador a escala planetaria.
La creación de
un nuevo sistema económico de alcance mundial, influido por las nuevas tecnologías
y la comunicación.
Una tendencia
hacia la concentración de medios de comunicación de masas que limita el acceso
a la libertad de información y potencia la concentración del poder económico y
financiero a escala planetaria.
TEMA 11.- ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Administración por objetivos (APO)
Es encontrar la motivación de cada ser humano para que de lo mejor de si en su puesto de trabajo. Es una nueva forma de administrar. Es un sistema de administración total, una nueva forma de conducir una organización y realizar sus actividades sobre la base.
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TEMA 10.- EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
Muchas
empresas y emprendedores olvidan cuidar, desarrollar y retener a su activo más
importante “el recurso humano”. La diferencia en el desempeño de un trabajador
varia del cielo a la tierra cuando está motivado comparado con cuando está
desmotivado. Algunos de mis clientes, emprendedores y gerentes se quejan de que
sus empleados no son proactivos y no toman la iniciativa para resolver los
problemas. Ellos asumen que esa actitud es solo culpa de los empleados y no
reconocen que ellos tienen parte importante de culpa de que ocurra esta
situación. Este artículo les dará algunas claves que he aprendido a lo largo de
mi carrera en USA, Europa, Latinoamérica, Brasil y Venezuela para desarrollar
equipos de alto desempeño que han impactado drásticamente el logro de los
objetivos de mis departamentos y las empresas que he emprendido y en que he
trabajado.
Según estudios
de la Consultora Gerencial McKinsey and Company, estrategias impecables
fracasan en su implementación y muy pocas compañías reconocen una de las
razones más importantes que ocasionan estos fracasos. Para que una estrategia
sea implementada con éxito se necesita el liderazgo adecuado. Sin embargo,
según estudios de la misma consultora, muy pocas compañías reconocen este
error.
El recurso
humano es el que implementa las estrategias y tácticas de forma exitosa. Sin
embargo, en muchas compañías y emprendimientos los empleados no conocen las
estrategias ni los objetivos de la empresa, ni mucho menos cómo su trabajo
encaja en el logro de estos objetivos de las mismas. Estas empresas no han
desarrollado equipos de alto desempeño.
El primer paso
para desarrollar un equipo de alto desempeño es involucrar a los empleados en
la estrategia de la empresa explicándole la misma en un lenguaje que ellos
puedan decodificar según su nivel de instrucción. Luego, hay que explicarles
cómo su trabajo encaja en el logro de los objetivos de la empresa.
Las
descripciones de cargo son muy importantes. En mi experiencia trabajando en
grandes multinacionales y asesorando compañías de todos los tamaños he visto
pocas descripciones de cargo que palpen en blanco y negro el trabajo de los
empleados. En mi opinión, muchas descripciones de cargo parecen una lista de
supermercado sin priorizar las actividades realmente importantes para el
desempeño exitoso del trabajador. Tampoco he visto muchos sistemas de
incentivos que premien o alineen los objetivos del empleado con los objetivos
de la empresa.
Para
desarrollar equipos de alto desempeño hay que definir claramente los objetivos
de cada empleado. Recuerdo mis frustraciones y las de mis colegas cuando los
criterios de evaluación de desempeño estaban divorciados con los objetivos o
tareas que teníamos que realizar para lograr los objetivos de nuestro cargo, el
departamento y la empresa. En estos casos los aumentos de sueldo quedaban a
discreción de la afinidad del empleado con el jefe así como la personalidad del
supervisor. Otro problema frecuente es que los objetivos son inalcanzables y
los empleados no se esfuerzan por lograrlos porque de antemano saben que no los
van a alcanzar.
Otro punto muy
importante es el sistema de incentivos, un buen sistema de inventivos debe
incluir factores monetarios y factores no monetarios. El sueldo es un motivador
de los que llamamos higiénicos, si no se les paga un buen sueldo a los
trabajadores, estos se desmotivarán,
pero el hecho de que se le pague un buen sueldo no es necesariamente el factor
determinante para su motivación. Muchas veces los factores no monetarios como
el reconocimiento al logro son mucho más poderosos que los incentivos
monetarios. Compañías como McDonald reconocen al empleado del mes y ese
reconocimiento hace que los empleados se esfuercen por lograr sus objetivos,
ser los mejores del grupo y obtener esa distinción.
Otro factor
importante para el desarrollo de equipos de alto desempeño es el ambiente de
trabajo. Ya es bastante difícil levantarse temprano en la mañana para ir al
trabajo. Si además el ambiente al que llegamos es desagradable, el trabajador
no se sentirá a gusto y no estará motivado. Es responsabilidad de los líderes
de la compañía crear un ambiente de refuerzo positivo que sea agradable para
los empleados.
Crear equipos
de alto desempeño es indispensable para el éxito de las compañías y los
emprendimientos. Un equipo de alto desempeño puede lograr resultados
excepcionales, crea sentido de pertenencia, reduce la rotación de personal e
impacta drásticamente el éxito de las empresas y los emprendimientos.
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TEMA 9.- PODER Y DISTRIBUCIÓN DE AUTORIDAD
PODER Y DISTRIBUCIÓN DE AUTORIDAD
Poder y
distribución de autoridad Fuentes de poder Autoridad Lineal Staff Funcional
Delegación Centralización y Descentralización Diseños de puestos Introducción
PORCIÓN Y
DISTRIBUCIÓN DE AUTORIDAD La estructura organizacional, proporciona un patrón
de relaciones estable, lógico y claro, dentro de los cual los gerentes y los
empleados pueden trabajar a efecto de alcanzar las metas organizacionales. EL
PODER Es la capacidad para cambiar las actitudes o la conducta de personas o
grupos..
FUENTES DE
PODER 1.- Poder para recompensar: recompensa a otras personas por su capacidad
de cumplir ordenes 2.- Poder Coercitivo: sanciona a otras personas por no
cumplir con los requisitos. 3.- Poder legitimo: es cuando un empleado acepta la
obligación de poseer un superior y acatar sus ordenes. 4.- Poder experto: es
cuando el influyente posee experiencias relevantes o conocimientos especiales.
5.- Poder referente: se basa en el deseo del influido de imitar al influyente
LA AUTORIDAD
Facultad, derecho o poder de mandar o gobernar sobre algo que está subordinado.
ORIGEN DE LA
AUTORIDAD Las necesidades de supervivencia, obligaron a los hombres a
establecer unas reglas de juego que les permitiera poder afrontar los peligros
y contratiempos de un medio hostil como son los demás hombres y la naturaleza.
En esas épocas, la autoridad era que el derecho de un superior al cumplimiento
exacto por parte de los subordinados se desarrollaba en la cima y bajaba a
través de toda la comunidad.
TIPOS DE
AUTORIDAD LINEAL STAFF FUNCIONAL PERSONAL Yailanis utrera
DELEGACIÓN DE
AUTORIDAD Es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene por su oficio
para que haga unas tareas o conferirle su representación. Otra posible
dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo
de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero
conservando siempre la responsabilidad final por el resultado.
PROCESOS DE LA
DELEGACIÓN Asignación de deberes Delegación de autoridad Asignación de
responsabilidad Creación de confianza
VENTAJAS DE LA
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD • Un jefe tendrá posibilidades de abarcar un grupo
mayor de tareas y de profundizar el trabajo de otras en la medida que realice
una delegación más amplia entre sus subordinados. • Las actividades podrán
realizarse con mayor rapidez. • Posibilita un resultado más eficaz y con mayor
calidad al estar las decisiones más cerca de quien realizará el trabajo.
Elementos
esenciales para garantizar una delegación eficaz El jefe debe permitir al
subordinado que actué con libertad, autoridad y entera disposición para
realizar las actividades delegadas Brindar al subordinado la información
necesaria a través de una comunicación simétrica. Garantizar una motivación y
una comprensión adecuada por parte de los subordinados para asumir la
responsabilidad Marbelis Quintana
CENTRALIZACIÓN
Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones en una
estructura organizacional, por lo general, conservando la autoridad en la cima
de la estructura o cerca de ella.
VENTAJAS •
Posibilita que la organización funcione con pocos jefes y sobre todo situados
en los niveles más altos de dirección. • Permite la uniformidad tanto en la
toma de decisiones como en la aplicación de políticas y métodos de trabajo.
DESVENTAJAS • No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la
organización. • Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los
niveles inferiores. • El trabajo de los directivos superiores esta recargado. •
En ocasiones no se toman las mejores decisiones dado que no se conoce el
proceso directamente. Disminuye la motivación debido a la poca participación en
las decisiones por los niveles inferiores.
•.
DESCENTRALIZACIÓN
La descentralización distribuye la autoridad por departamentos o secciones, es
decir, basándose en la organización funcional.
VENTAJAS • Los superiores están
más cerca del punto, departamento o sección donde se deben tomar las
decisiones. • Aumenta la eficiencia por el buen aprovechamiento del tiempo. •
Permite mejorar las decisiones, aliviando el exceso de trabajo para los jefes
principales. • Los gastos de coordinación se reducen gracias a la autonomía en
las decisiones. • Permite formar ejecutivos locales y regionales más concientes
d de sus trabajos y de sus resultados .
DESVENTAJAS •
Falta de uniformidad en las decisiones. • Falta de equipo apropiado o de
funcionarios en el campo de actividades El diseño del puesto se ocupa de
estructurar los puestos para mejorar una eficiencia de la organización y
aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados.
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TEMA 8.- LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES
Ser empresario no lo convierte necesariamente en un buen líder. El liderazgo positivo lo ejerce quien es capaz de orientar los esfuerzos de un equipo de trabajo hacia el logro de los objetivos y metas de la organización.
Un buen líder sabe que el equipo humano es el activo más preciado de la empresa. Por eso, identifique sus fortalezas y habilidades para aprovecharlas al máximo en la creación de estrategias corporativas que aumenten la productividad y la competitividad empresarial. Para ejercer el liderazgo en la empresa, es necesario estar dotado de una serie de características que lo conviertan en un modelo a seguir para sus trabajadores y colaboradores.
Conozca las principales cualidades de un líder ejemplar
Es
carismático: tiene el poder de convencimiento y
persuasión. Sabe cómo dirigirse a las personas y motivarlas para que utilicen
todo su potencial en la actividad que realizan. Inspira respeto y admiración.
Promueve
el diálogo: tiene en cuenta las ideas y opiniones
de todas las personas con las que trabaja, incentiva el diálogo para disipar
las diferencias que puedan surgir dentro del equipo y favorece el debate basado
en la argumentación.
Se
adapta a los cambios: está preparado para afrontar nuevos
retos, adaptarse a las necesidades y exigencias del entorno, cambiar los
procesos ineficientes e identificar oportunidades de negocio.
Motiva
a su equipo: reconoce la labor de sus colaboradores
y los motiva a seguir trabajando por el logro de los objetivos. Un buen líder
no se atribuye los resultados ajenos.
Sabe
delegar: se gana el respeto en lugar de
imponerlo y no se considera imprescindible, pues trabaja para que su área
funcione aunque él no esté presente. Confía en su equipo y le delega
responsabilidades.
Un buen líder es aquel que se concentra en la
calidad humana de sus colaboradores, fomenta el desarrollo de sus cualidades y
trabaja por el bienestar de todo su equipo.
TIPOS DE LÍDERES
Palabra de origen griego que quiere decir "GOBERNARSE A SI MISMO" EN OTRAS PALABRAS TODO EL PODER CONCENTRADO EN UNA SOLA PERSONA. este tipo de lideres son aquellos en que solo ellos tienen el control y pueden tomar las decisiones que quieran.. y ejercen segn su propia voluntad sin pensar en as demas personas que estan a su alrededor.
Por ello los lideres autocraticos:
- Determinan todas las normas del grupo.
- Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo.
- Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo.
- Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de participar, excepto al demostrar las técnicas.
LIDER DEMOCRATICO
Esta palabra se deriva de DEMOS: pueblo y KRATOS: autoridad y quiere decir " la autoridad del pueblo". Por eso la DEMOCRACIA ES: "la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo". Por ello los lideres democraticos:
- Alientan y ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las actividades.
- Indican los pasos generales encaminados a una meta y alientan la realización general de los planes.
- Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajador al arbitrio del grupo.
- Es objetivo en sus elogios y críticas y participan en las actividades del grupo, sin hacer demasiado.
LIDER PATERNALISTA
Algunos jefes, en lugar de imponer órdenes "venden" sus ideas de forma paternalista dando consejos e insinuando "lo peligroso de no cumplir con el deber"."Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo, dejando ver posibles premios", medidas con las cuales en un principio los trabajadores se motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose engañados y frustrados con las falsas promesas.El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución.Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: "Yo estoy bien, los otros están mal", que se traduce en pensar "yo mando, tengo la verdad y los trabajadores deben obedecerme por las buenas o por las malas".
Algunos jefes, en lugar de imponer órdenes "venden" sus ideas de forma paternalista dando consejos e insinuando "lo peligroso de no cumplir con el deber"."Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo, dejando ver posibles premios", medidas con las cuales en un principio los trabajadores se motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose engañados y frustrados con las falsas promesas.El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución.Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: "Yo estoy bien, los otros están mal", que se traduce en pensar "yo mando, tengo la verdad y los trabajadores deben obedecerme por las buenas o por las malas".
LIDER PARTICIPATIVO
La dirección participativa se basa en un concep
to positivo de la posición existencial: "yo estoy bien- tú estás bien". Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común.Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo.El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen.Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana una sano prestigio.LIDER AUTORITARIO
El mando autoritario parte de la idea qu
e él lo sabe todo mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner tela de juicio sus conocimientos.La relación con los colaboradores es buena sólo cuando éstos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior.Estas imágenes de jefe subordinado no sólo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.
El lider transformacional
Este logró sus excepcionales efectos sobre los subordinados cambiando las bases motivacionales
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sobre las cuales operan. tiene éxito al cambiar la base motivacional del individuo desde una motivación regular hasta llevarla al compromiso.
Los líderes transformacionales elevan los deseos de logros y autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez promueven el desarrollo de grupos y organizaciones.
En vez de responder al auto-interés inmediato de los seguidores, los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumentan la confianza de los seguidores, gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses para logros, crecimiento y desarrollo (Burns, 1978).
De acuerdo con Bass y Avolio (1990), tales líderes logran estos resultados en una o más de las siguientes maneras: son carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiración para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. Estos factores representan los cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional.
De acuerdo con Bass y Avolio (1990), tales líderes logran estos resultados en una o más de las siguientes maneras: son carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiración para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. Estos factores representan los cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional.
Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás, un líder de transformación están:
- Visión: fotografía del futuro virtuoso que desea crear, que resulta inspiradora para los demás compañeros de ruta.
- Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren.
- Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás personas.
- Paciencia: con las personas y con el proceso de transformación en sí. Comprendiendo que el cambio es una tarea difícil que involucra integralmente a las personas, aunque comience en una sola esfera de su vida (como el trabajo, por ejemplo).
- Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al máximo los recursos de su gente: haciendo relevantes sus fortalezas e irrelevantes sus debilidades.
- Coraje: El coraje empieza con la decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia: la convicción de que somos libres para elegir quiénes somos a cada momento.
- Deseo: somos un producto de nuestro deseo. Nos hemos hecho nosotros mismos, en el sentido más profundo. Uno de los problemas más graves de la vida es la auto-limitación: creamos mecanismos de defensa para protegernos de la ansiedad que acompaña a la libertad porque nos da temor desplegar nuestro potencial.
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TEMA 7.- CONTROL
CONTROL
Definición Sintética
§ Es la recolección
sistemática de datos.
§ Control sobre
resultados.
Todo control implica,
necesariamente la comparación de lo obtenido con lo esperado, pero tal
comparación puede realizarse al final de cada periodo, prefijado, o sea, cuando
se ha visto ya si los resultados obtenidos no alcanzaron, igualaron, superaron
o se apartaron de lo que esperaron. Tal procedimiento constituye el control
sobre los resultados. El control puede considerarse como la detención o
corrección de las variaciones. La importancia de los resultados obtenidos por
las actividades premiadas, es probable que ocurran algunos errores, pérdida de
esfuerzos y ser causa de desviaciones injustificadas del objetivo que se
persigue. Es de importancia tener presente que el propósito del control es
positivo, es hacer que sucedan las cosas por medio de las actividades
planeadas.
El proceso de control consiste en
§ Establecer estándares
y métodos para medir el rendimiento.
§ Medir el rendimiento.
§ Determinar si el
rendimiento se corresponde con los estándares trazados y en caso necesario.
§ Tomar medidas
correctivas.
Pasos para el funcionamiento del control
§ Determinar el
objetivo del control.
§ Precisar los
objetivos del control.
§ Definir las normas.
§ Conocer la realidad.
§ Comparación de lo
real contra el plan.
§ Análisis de
desviaciones.
§ Adopción de medidas.
Precisar los tipos de control
§ Control previo.
§ Control directivo o
de dirección.
§ Control a corriente.
§ Controla posterior.
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